מה ההבדל בין גיוס סטנדרטי לבין Headhunting?
עולם הגיוס מתחלק לשני רבדים עיקריים. הרובד הראשון והמוכר הוא גיוס באמצעות פרסום מודעות ("Post and Pray"). בשיטה זו, הארגון מפרסם משרה וממתין שמועמדים רלוונטיים ישלחו קורות חיים. שיטה זו יעילה מאוד לגיוס עובדים בדרגי ביניים או התחלה, אך כשמדובר בבכירים, היעילות שלה צונחת פלאים. הסיבה לכך פשוטה: המנהלים הטובים ביותר בדרך כלל עובדים, מצליחים בתפקידם ואינם סורקים את לוחות הדרושים.
הרובד השני הוא ה-Headhunting. כאן, היוזמה נמצאת בידיים של המגייס. חברות השמה המתמחות בבכירים אינן ממתינות למזל. הן פועלות כציידות אסטרטגיות. התהליך מתחיל לא מקורות החיים, אלא מהגדרת פרופיל מדויקת של 'האדם המושלם לתפקיד', ולאחר מכן יציאה לשטח לאיתור אותו אדם, יהיה היכן שיהיה.
הסוד הגדול: מועמדים פאסיביים
אחד המושגים החשובים ביותר בעולם גיוס הבכירים הוא "מועמדים פאסיביים". אלו הם אנשי מקצוע הנמצאים כרגע בתפקיד, לעיתים קרובות בתפקיד בכיר אצל המתחרים או בחברות מובילות אחרות. הם אינם מפיצים את קורות החיים שלהם, ולעיתים קרובות הם מרוצים במקום עבודתם. עם זאת, ניסיון רב השנים מלמד כי בפנייה נכונה, מקצועית ומאתגרת, רבים מהם יהיו פתוחים לשמוע על ההזדמנות הבאה שתקדם את הקריירה שלהם.
הגישה למועמדים אלו דורשת מיומנות גבוהה. לא מדובר בשיחת טלפון רגילה של משאבי אנוש, אלא בשיחה עסקית בין שווים. המגייס צריך להבין את השפה הניהולית, את האתגרים בתעשייה ולהציג הצעת ערך שאינה מסתכמת רק בשכר, אלא באתגר מקצועי, השפעה וסמכות.
שלבי העבודה בתהליך איתור בכירים
תהליך עבודה נכון של חברת השמה לבכירים הוא מובנה, יסודי ואינו משאיר מקום לטעויות. ברבין שירותי כוח אדם, אנו רואים בתהליך זה פרויקט אסטרטגי לכל דבר ועניין.
1. פרופיל עומק (Deep Profiling)
בשלב זה לא מסתפקים ברשימת דרישות טכנית. יש להבין את ה-DNA של הארגון, את סגנון הניהול של המנכ"ל או הדירקטוריון, את האתגרים העסקיים הנוכחיים ואת היעדים לשנים הקרובות. האם מחפשים מנהל לשימור המצב הקיים או מנהל לביצוע מהפכות? התשובה לשאלה זו תשנה לחלוטין את זהות המועמד.
2. מיפוי השוק (Market Mapping)
לאחר הבנת הפרופיל, מתבצע מחקר מעמיק. היכן נמצאים האנשים המתאימים? באילו חברות? מי הם השחקנים המובילים בשוק כרגע? זהו שלב מודיעיני שבו חיפוש עובדים הופך למחקר שוק מקיף.
3. הפנייה הדיסקרטית
זהו השלב הרגיש ביותר. יצירת הקשר הראשונית נעשית לרוב "מתחת לרדאר". המטרה היא לעניין את המועמד מבלי לחשוף בשלב ראשון את זהות החברה המגייסת, על מנת לשמור על סודיות שני הצדדים.
כוח אדם, אנו מביאים את הניסיון הניהולי העשיר שלנו כדי לבחון את המועמדים בעיניים של מנהלים, ולא רק של מגייסים. היכולת להבין "שפה של מנכ"לים" מאפשרת אבחון מדויק יותר של הפוטנציאל להצלחה.
מדוע מנהלים ומעסיקים בוחרים במיקור חוץ לתהליך?
ישנה מחשבה מוטעית שארגון יכול לגייס בכירים בעצמו דרך ה-LinkedIn. בפועל, מנהלים ומעסיקים בוחרים להיעזר במומחים חיצוניים ממספר סיבות:
- חיסכון בזמן יקר: סינון מאות מועמדים לא רלוונטיים גוזל זמן ניהולי יקר.
- גישה לרשת קשרים: לחברות השמה ותיקות יש מאגר קשרים ("Networking") שנבנה במשך עשרות שנים, דבר ששום כלי טכנולוגי לא יכול להחליף.
- אובייקטיביות: גורם חיצוני יכול לתת חוות דעת מקצועית ונקייה משיקולים פוליטיים פנים-ארגוניים.
לסיכום, גיוס מנהלים בכירים הוא תהליך הדורש מומחיות, סבלנות וכלים מתאימים. שילוב בין איתור אקטיבי, שמירה על דיסקרטיות ובחינה מעמיקה של האישיות, הוא המפתח להצעדת הארגון קדימה עם ההנהלה הנכונה.
