המחיר הסמוי של גיוס שגוי
כל מנהל HR מכיר את העלויות הישירות של גיוס: פרסום משרה, שעות ראיון, מבדקים ושכר חברות השמה. אך העלות האמיתית של גיוס שגוי, זה שמסתיים בעזיבת העובד תוך פחות משנה, גבוהה בהרבה. מחקרים בתחום משאבי האנוש (כגון נתונים המופיעים ב-ויקיפדיה בנושא שימור עובדים) מצביעים על כך שעלות תחלופה יכולה להגיע ל-50% עד 200% מהשכר השנתי של העובד.
המחיר בא לידי ביטוי בפגיעה במורל הצוות שנשאר מאחור ונאלץ לשאת בנטל, באובדן ידע ארגוני ובפגיעה ברצף השירות ללקוחות. כאשר אנו מדברים על כוח אדם איכותי, אנו מדברים על יציבות. חוסר התאמה בשלב הראשוני יוצר מעגל קסמים שלילי: העובד מרגיש שאינו ממצה את יכולותיו או שאינו מתחבר ל-DNA הארגוני, המוטיבציה יורדת, והדרך החוצה קצרה.
התאמה הוליסטית: מעבר לקורות החיים
הטעות הנפוצה ביותר בתהליכי חיפוש עובדים היא ההתמקדות הבלעדית בנתונים "היבשים": ניסיון תעסוקתי, השכלה ושליטה בתוכנות. בעוד שאלו תנאי סף הכרחיים, הם אינם מנבאים הצלחה או שביעות רצון לאורך זמן. הגישה שלנו ברבין גורסת כי החיבור האנושי והערכי חשוב לא פחות.
עובד יכול להיות "טכנית" מושלם לתפקיד, אך אם הוא זקוק לסביבת עבודה שקטה והארגון שלכם הוא Open Space רועש ותוסס, הוא יחווה שחיקה מהירה. התאמה הוליסטית בוחנת פרמטרים נוספים:
- סגנון ניהולי: האם העובד זקוק להנחיה צמודה או לחופש פעולה?
- ערכים אישיים: האם ערכי המועמד תואמים את חזון החברה?
- דינמיקה קבוצתית: כיצד ישתלב העובד במרקם החברתי הקיים בצוות?
ההשפעה הפסיכולוגית של התאמה מדויקת
כאשר עובד נכנס לארגון שבו הוא מרגיש "בבית" מהרגע הראשון, רמת החרדה הטבעית המלווה כניסה לתפקיד חדש יורדת. במקומה, עולה תחושת המסוגלות והביטחון. זהו הבסיס לרווחה תעסוקתית (Wellbeing). עובד שמרגיש שהארגון "רואה" אותו והתאים לו תפקיד לפי מידותיו, יחזיר בנאמנות ובמוטיבציה גבוהה.
פרמטר
גיוס סטנדרטי
גיוס ממוקד שימור (גישת רבין)
תפקידן של חברות חיצוניות ביצירת היציבות
לעיתים, דווקא גורם חיצוני יכול לראות את התמונה המלאה בצורה אובייקטיבית יותר. בחיפוש אחר דרושים עובדים שבאמת יישארו, חברת כוח אדם מקצועית משמשת כגורם מתווך שמנטרל רעשים. היא מבצעת את הסינון הראשוני הקפדני, לא רק על סמך מה שהמועמד אומר, אלא על סמך ניסיון מצטבר באבחון אנשים.
ברבין, הניסיון שלנו מראה שארגונים המשתמשים בשירותי גיוס מקצועיים נהנים מאחוזי תחלופה נמוכים משמעותית בקרב עובדים חדשים. הסיבה לכך היא שהסינון המוקדם מונע כניסה של מועמדים שאינם בשלים או שאינם מתאימים ל-DNA של הארגון, עוד לפני שהגיעו לראיון אצל המנהל המגייס.
השקעה לטווח ארוך
הקשר בין כוח אדם עבודה והצלחה עסקית הוא ברור. ארגונים יציבים הם ארגונים רווחיים יותר. על פי פרסומים ב-מגזינים מובילים לניהול, חברות המשקיעות בתהליכי גיוס איכותיים חוות שיפור של עשרות אחוזים בפרודוקטיביות. ההבנה שכל גיוס הוא השקעה אסטרטגית, ולא רק הוצאה תפעולית, היא שמובילה לבניית צוותים מנצחים.
